2021.6.25
【企業#3】地道な活動なくして、ダイバーシティは成しえない＠ゲオホールディングス【後編】
株式会社ゲオホールディングス
人事政策推進 PJT 人事政策推進課 堀 亜由美さん
- 今回は、株式会社ゲオホールディングス 人事政策推進 PJT 人事政策推進課の堀 亜由美 （ほり あゆみ）さんにお話を伺いました。全 2 回に渡ってお届けします。
- ―前回、活動の出発点と経緯を伺いました。その上で、ダイバーシティ推進を全社的にどのように推し進められてきたのでしょうか。
- 今でも行っていることですが、現状分析として全従業員にワーク・ライフバランスが保たれているか、などの働き方に関するアンケートを取って、現況を毎年把握しています。加えて、女性社員や育児との両立者などを集めて情報交換会を開催したり、社内広報誌でロールモデルを紹介する機会を用意するなど、少しずつ意識の改革を進めてきました。結果、一つの小さな活動であったことが、現在は経営戦略の1つとして、役員直下にて活動を進めています。
- ―機会を提供することは素晴らしいことではありますが、本社と店舗は心理的距離が生まれがちです。
- アンケートに終始するのではなく、できる限りいろんな地域の事務所や店舗に足を運んで、 現場の話を伺っています。しかし、全国すべての店舗に足を運べるわけではないので、1 つ工夫があります。人事に対して意見を進言できる社内システムが用意されています。私たちから一方通行に発信するだけでなく、各店舗からも意見を収集することができるようになっています。実際、様々な意見が集まっており、人事施策に活かしております。また、私が採用業務に携わっていたこともあり、採用を担当した従業員が全国各地にいるので、 定期的に連絡を取り合っていることも、本社と現場の心理的距離感を縮めることに繋がっています。
- ―実際に良い変化はありましたか？
- 女性比率が高まってきただけでなく、女性に限らずスタッフの笑顔が増えたと感じます。 それが現場の雰囲気が変わることにも繋がってきています。以前より、上司に対して進言でき、やりがいを持って働ける文化が醸成されてきたように感じます。
- ―ダイバーシティ推進は、結果的に職場の働きやすさの改善にも繋がっているわけですね。
- ダイバーシティ推進と働きやすさ、言い換えれば働き方改革は、切っても切れない関係にあります。例えば、当社でも育休取得率が年々伸びてきています。職場を一定期間離れるわけですから、業務の引継ぎが発生します。引継ぎのために、業務の平準化を推進し、属人化させないようにする仕組みを構築する必要があります。業務が平準化されれば、在籍する社員はクリエイティブなことに割ける時間が増えます。そして回りまわって職場の意識と働きやすさの向上にも繋がります。これは、現場の管理職の働き方の変化にもつながっています。仕事と子育ての両立はもちろん、仕事と介護の両立、仕事と自身の傷病との両立など、何かと両立しながら仕事をすることは、女性だけでなく男性にも関わることとなってきています。当社に従来あった「マネジメント層はいつでも対応可能となるべき」という認識も少しずつ見直されてきていると感じます。マネジメント層は、常に先頭に立って引っ張るのではなく、後ろで見守ってあげながら手綱を引く存在でも良いと私たちは考えています。
- ―店舗の稼働時間の中で責任者が非稼働なタイミングがあると、業績に対して不利益になる恐れはないでしょうか。
- 経営の圧迫につながるとは考えていません。商品開発、営業活動、マーケティング活動、 そして人事施策など、各部署の業務は循環しています。卵が先か鶏が先かという話です。 人事部門としては働きやすさを追求することがミッションです。商品部ならば仕入れや商品企画、営業部であれば売り上げの追求がミッションです。働きやすさを追求しつつ、業績に対して不利益にならないよう、いかに業務を構築していくかが重要であり、どれが先んじるかではなく、それぞれが先んじて活動し、相互に連関しながら、会社を成長させて いくという考えでいます。
- ―最後にゲオホールディングスさんの目指す未来について教えてください。
- 良い意味で雑多な組織にして、会社を作る側も動かす側も多様にさせていくことを、これからも追及していきます。
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